Hoe los je een arbeidsconflict écht op?

Geplaatst op

De aanpak van conflicten op de werkvloer is flink veranderd sinds de invoering van de Wet Werk & Zekerheid. Tot juli 2015 konden rechters een eigen afweging maken in ontslagprocedures. Ook bij gebrekkige dossiers kozen zij vaak voor ontbinding van de arbeidsrelatie, als ze inzagen dat daar geen zegen meer op rustte. Nu wijzen ze 40% van alle ontslagzaken af, omdat de dossiers niet op orde zijn. “Dan ontstaat de situatie dat de werkgever en werknemer eerst in de rechtszaal met modder staan te gooien en daarna toch met elkaar door moeten”, zegt Carin Welters, arbeidsjurist en partner bij Baker Tilly Berk. “Probeer dan maar weer een gezonde arbeidsrelatie op te bouwen. Ik zie hier een grote rol voor mediators.”

Steve Whittaker, mediator en directeur van The Lime Tree: “De WWZ heeft inderdaad een enorme impact op arbeidsrelaties. Waar incidenten vroeger informeel werden afgewikkeld, komen nu formele berispingen in het dossier. Werkgevers mogen de gaten in een ontslagprocedure niet meer opvullen met een financiële tegemoetkoming, waardoor de arbeidsrelatie, en dus het spanningsveld, blijft bestaan. Veel mensen kunnen daar niet mee omgaan, de ziekmeldingen lopen op. Vaak wordt het probleem daardoor groter, want het verzuim en het conflict voeden elkaar. Partijen ergeren zich aan elkaars gedrag. Ze praten over elkaar, maar niet met elkaar.”

Een verstoorde arbeidsrelatie kan bovendien een dure grap worden.



Steve: “Een verstoorde arbeidsrelatie kan bovendien een dure grap worden. Ziekteverzuim door een arbeidsconflict kost een ondernemer gemiddeld zo’n 50.000 euro.”
Carin: “Plus de verplichte dossiervorming: je moet de werknemer doorbetalen, cursussen en trainingen aanbieden, begeleiden en de kans geven zijn of haar gedrag te verbeteren. Terwijl de werkgever eigenlijk allang klaar is met het conflict. Die wil best in mediation, maar alleen als het een exit is.”
Steve: “Het komt zelden voor dat beide partijen een exit willen. Vaak wil de werkgever dat inderdaad wel, maar die zegt dat niet hardop vanwege zijn re-integratieplicht. Je merkt het aan zijn of haar houding.”

Carin: “Mediation vindt nu vooral plaats op advies van de bedrijfsarts, als de werknemer door het conflict thuis zit. Maar ik denk dat mediation in heel veel conflictsituaties een goede oplossing is. Het proces verloopt veel sneller en de kans is groter dat partijen samen verder kunnen. Bovendien is het vaak goedkoper dan procederen. Om materiële en immateriële schade te beperken, zou ik mediation dan ook in een eerder stadium willen adviseren. Niet als het conflict al is geëscaleerd. Mediation heeft namelijk altijd een positief effect. Oók als het mislukt, want dan weten alle partijen hoe de vork in de steel zit en kan de werkgever de rechter vertellen dat zoveel mogelijk is gedaan om de arbeidsrelatie goed te houden.”

Carin: “De grootste valkuil voor mensen die in een conflict verzeild zijn geraakt, is elk incident tot het bittere eind uitvechten. Dat veroorzaakt onnoemelijk veel schade.”
Steve: “Klopt. Mensen willen praten over voorvallen, materie, geld. Maar dat zijn slechts symptomen van waar het conflict werkelijk om draait: hun wensen en behoeftes. Als mediator zoek ik naar de diepere oorzaak van de contactbreuk. Wat is er gebeurd? Het is belangrijk te benoemen waarom werknemer en werkgever zich gekwetst voelen. Als dat op tafel komt, blijven negatieve gevoelens niet sluimerend aanwezig. En dat maakt de uitkomst voor iedereen positiever, ongeacht of de arbeidsrelatie standhoudt.”

Aan tafel gaan zitten en elkaar in de ogen kijken, dat brengt meer teweeg dan duizend brieven van een advocaat.



Carin: “Mediation vraagt een grote persoonlijke inzet. Ik merk dat mijn cliënten daar vaak tegenop zien, omdat een ondernemer een meer zakelijke relatie heeft met zijn of haar werknemers.”
Steve: “Maar als mensen over de hobbel zijn en het contact is hersteld, kunnen ze over alles praten.”
Carin: “Het contrast met een juridisch traject is zó groot. Een rechtszaak is hard en zakelijk. Bij een rechtszaak praten we over feiten in het dossier. Wij horen alleen de kant van de werkgever, hoewel we natuurlijk altijd navragen hoe de werknemer er tegenaan kijkt. Mediation verzacht het conflict juist. Er is meer bereidheid om te luisteren.”
Steve: “Als je niet meer naar elkaar luistert, blijf je ronddraaien in de vicieuze cirkel van verwijten en afwijzen. Kansloos. Aan tafel gaan zitten en elkaar in de ogen kijken, dat brengt meer teweeg dan duizend brieven van een advocaat. Het mooiste is om de mediation en het juridische traject te combineren. Ik heb regelmatig ook juristen of advocaten om de tafel.”
Carin: “Dat is ook mijn ervaring. Beide partijen krijgen dan de gelegenheid om tijdens een mediationsessie ruggespraak te houden. Zo werk je snel, in alle vertrouwen en met de minste schade aan een constructieve oplossing van het conflict.”

Arbeidsconflict mediation weblog | ondernemerscollege

Meer weten? Bekijk dan ook het ondernemerscollege van Steve Whittaker. Of neem contact op met Carin Welters van Baker Tilly Berk Employment Advisory.

Carin Welters is partner bij Baker Tilly Berk en verantwoordelijk voor Employment Advisory, de tak die ondernemers ondersteunt in hun HR-beleid. Ze is een ervaren arbeidsjurist met een brede fiscale kennis en begeleidt haar klanten bij reorganisaties, ontslag, arbeidsvoorwaarden en grensoverschrijdende arbeid.

back to top