Ontslagvergoeding: terug van weggeweest of toch niet?

Geplaatst op

2 minuten

“Hoge Raad brengt oude ontslagregeling terug”, “Ontslagvergoeding op maat?” en “Kans op hogere ontslagvergoeding bij misdragen werkgever”. De (social) media stonden vol met berichten waaruit een mogelijke terugkeer van de ontslagvergoeding viel op te maken. De vraag is: wat is hier van waar? Moet men daadwerkelijk rekening houden met hogere ontslagvergoedingen? Ik denk dat werkgevers zich niet al te grote zorgen moeten maken. Het lijkt erop dat de soep niet zo heet wordt gegeten, als die wordt opgediend.” 

Billijke vergoeding

Het was duidelijk dat de kapperszaak van de kapster af wilde. Welbewust had de kapperszaak het dienstverband, in strijd met de voor haar geldende wettelijke voorschriften, opgezegd. De kapster verzocht daarom een billijke vergoeding. Zowel bij de kantonrechter als het Hof werd de billijke vergoeding toegekend. De kapster vond echter dat de vergoeding niet hoog genoeg was.

De Hoge Raad kreeg uiteindelijk de vraag voorgelegd of de gevolgen, die de opzegging voor de kapster hebben gehad, meegenomen moeten worden bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. De Hoge Raad gaf antwoord op deze vraag. Dat antwoord zorgde voor enige ophef in de media. 

Transitievergoeding versus billijke vergoeding

De gevolgen van het ontslag zijn sinds de Wet Werk en Zekerheid geen grond meer voor het toekennen van een vergoeding anders dan de transitievergoeding. De WWZ heeft in principe een einde willen maken aan het stelsel van vergoedingen die waren gerelateerd aan de gevolgen van het ontslag waarbij duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer een rol speelden.

Naast de transitievergoeding kan de rechter ingeval het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, óók een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding mag wél met de gevolgen van het ontslag rekening worden gehouden. Mits die gevolgen zijn toe te rekenen aan verwijtbaar handelen van de werkgever. Zo oordeelde de Hoge Raad.

Verwijtbaar

Het antwoord van de Hoge Raad luidt als volgt: onder omstandigheden kan bij de vaststelling van de billijke vergoeding rekening worden gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging niet van toepassing zou zijn. Daarbij is van belang: de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken én de aan werkgever toe te rekenen redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging (en het dus eens is met beëindiging van het dienstverband). Of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en daaruit inkomsten genereert én wat de verwachte toekomstige inkomsten zouden kunnen zijn, speelt ook een rol bij het vaststellen van de (hoogte) van de billijke vergoeding.

'Voordelig' ontslag voorkomen

Volgens de Hoge Raad kan hiermee worden tegengegaan dat, uitgaande van alleen de transitievergoeding, werkgevers eenzijdig opzeggen omdat dit voor hen voordeliger is. Werkgevers dienen er rekening mee te houden dat een billijke vergoeding ook aan de orde kan zijn. Bij het vaststellen van de hoogte van die billijke vergoeding kán de rechter ook rekening houden met de gevolgen van het ontslag.

Die voorgeschotelde hete soep is hiermee hopelijk wat afgekoeld. Én u heeft als werkgever het zelf in de hand of u aan die soep nog extra pepers toevoegt of niet.

back to top