Organisatiecapaciteit op strategische HR-agenda

Geplaatst op

4 minuten

“Wat een verademing hoe Frans van Loef het managen van organisatiecapaciteit vanuit het menselijk perspectief benadert. Ik zie het ook in mijn dagelijks werk: bedrijven zijn vooral bezig met hun einddoelen, en minder met wat het van hun mensen vraagt om die stip aan de horizon te bereiken."

"Als peoplemanager ben ik ervan overtuigd dat je als organisatie nooit je doel uit het oog moet verliezen, maar dat je wel precies moet weten hoeveel mensuren en welke expertise je nodig hebt voor je project. En dat je jezelf bij nieuwe projecten altijd moet afvragen of het project er nog bij kan of dat er prioriteiten gesteld moeten worden ten opzichte van andere projecten of werkzaamheden. Het goed managen van menskracht wordt de komende jaren alleen maar belangrijker. De nieuwe generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt, is namelijk van nature gewend om op een projectmatige manier te werken en zich voor kortere tijd aan een werkgever te verbinden. Bovendien volgen de veranderingen in de maatschappij zich in hoog tempo op.

Je capaciteit flexibel en wendbaar inzetten, dat is waar het nu om draait.


Dé manier om grip te krijgen op je organisatiecapaciteit is om nieuwe projecten niet alleen op de strategische agenda te zetten, maar ook op de HR-agenda. HR kan al bij de start-up van een project identificeren of uitbreiding van capaciteit, mogelijk van buitenaf, nodig is. En ook of de expertise in huis al dan niet vrijgemaakt moet worden door lopende projecten deels of tijdelijk bij iemand weg te halen. Onlangs kwam ik bij een bedrijf een ‘Chief HR Officer’ tegen, die in de board verantwoordelijk is voor het Human Capital Management. Je kunt je voorstellen dat ik daar heel enthousiast van werd. Ik vind dat HR bij veel organisaties een steviger poot in de board room of in de directie moet krijgen om lucht in de organisatiecapaciteit te realiseren en tijdig op veranderingen te anticiperen.

Grip op je capaciteit levert je concreet geld op. Net als dat je je auto moet onderhouden, denk aan het wisselen van de banden en het verversen van de olie, moet je ook goed voor je mensen zorgen om te voorkomen dat ze te lang in ‘het rood’ werken. Dat betekent dat je soms moet investeren in extra mankracht of mensen op andere plekken moet inzetten. Maar dit kost minder geld dan wanneer mensen door stress en druk uitvallen. Hierbij is het ook belangrijk om de mensen in hun kracht te zetten. Een team samenstellen is niet zomaar wat poppetjes bij elkaar plaatsen. Je moet goed kijken naar ieders expertise en persoonlijkheid: vullen mensen elkaar aan en versterken ze elkaar? Als ik de opdracht krijg om een financieel expert in een project te plaatsen, wil ik altijd alles weten over het doel van het project, de bedrijfscultuur, de verwachtingen en het type mensen dat al aan het project werkt. Soms is het bijvoorbeeld beter om een senior wat minder uren te geven en er een junior bij te plaatsen.

Zo kan iedereen zich richten op het werk dat hij het liefst en best doet en dat zorgt voor betere en duurzamere resultaten.


In mijn ideale wereld betrekken organisaties hun HR-manager vanaf het begin bij hun strategische plannen, zodat het niet meer nodig is om vijf voor twaalf nog mensen ergens vandaan te trommelen voor een project. En wat betreft het bestrijden van mijn eigen stapeldrang: ik heb de tip van Frans om een afspraak uit de agenda te schrappen vertaald naar een nieuwe gewoonte. Elke vrijdag blok ik voor de week erop een dagdeel van vier uur. Ik haal dus niet een afspraak úit mijn agenda, maar voorkom dat er een afspraak ín wordt gezet. Heel makkelijk om te doen en nu al bewezen effectief!”

back to top