Succesvol reorganiseren: van sloop naar wederopbouw

Geplaatst op

2 minuten

“De noodzaak om te reorganiseren ligt op de loer als in een organisatie de waan van de dag de overhand heeft of marktontwikkelingen niet op de voet gevolgd worden. Een werkgever beseft dat het rigoureus anders moet. Als ‘groot achterstallig onderhoud’ in de vorm van een reorganisatie dé stap blijkt te zijn om weer stevig op de rails te staan, moet de organisatie wel eerst flink door het stof.”

“Een reorganisatie gaat niet zonder slag of stoot. Het vergt veel van een organisatie én haar medewerkers. Functies komen te vervallen of formatieplaatsen worden gereduceerd, nieuwe functies worden geboren, mensen moeten solliciteren of vertrekken. Het is echter pas de eerste fase van een reorganisatie. Wel de harde en meest pijnlijke fase. Nadat de spreekwoordelijke bezem door de organisatie is gegaan, blijft vaak een onthutste organisatie achter.

Emoties bij reorganisatie

Mijn advies aan werkgevers is dan ook: onderschat niet welke emoties er onder de ‘achterblijvers’ kunnen leven na die eerste fase. Medewerkers zijn boos, teleurgesteld, verdrietig en verbouwereerd. U vraagt als werkgever om een andere houding en werkgedrag. De huidige werkwijze deugt ineens niet meer. Dat is een ware shock voor mensen. Bij medewerkers ontstaat het gevoel dat ze het niet goed hebben gedaan. Of ze komen met verwijten richting u, als werkgever, dat de juiste visie en een goede aansturing al tijden ontbreken.

Cultuuromslag

U moet als werkgever niet voorbijgaan aan deze emoties. Voor medewerkers die bijvoorbeeld al meer dan 10 jaar bij u werken en altijd dezelfde werkwijze hanteren, is het lastig om ineens een ‘knop om te moeten zetten’. Er moet een cultuuromslag plaatsvinden en dat kost tijd. De uitdaging is om met de ‘achterblijvers’ en nieuwe medewerkers de gewenste cultuur te creëren. Daar ligt een belangrijke rol voor een werkgever en een managementteam. Het vraagt om een andere vorm van werken, aansturing en leiderschap.

Wederopbouw

Alleen met consequent (voorbeeld)gedrag boek je successievelijk de gewenste resultaten. Ook een cultuurprogramma is noodzakelijk, om op gestructureerde wijze, achterblijvers en nieuwe medewerkers te begeleiden in de gewenste werkwijze. Kijk met het managementteam en de medewerkers frequent in de spiegel en plaats met elkaar de stip op een realistische horizon. Zo zorgt u voor een verandering in houding en gedrag die noodzakelijk zijn om te voldoen aan de steeds veranderende omgeving. Helaas klinkt dat eenvoudiger dan dat het daadwerkelijk is...

Reorganiseren is maatwerk

Overweegt u het roer om te gooien en wenst u een adequate maar ook menselijke aanpak? Bespreek uw ideeën en gedachten met een HR consultant om meer te weten te komen over wat voor u de beste route is. ”

back to top