Arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid opzeggen of (slapend) laten voortbestaan?

Geplaatst op

Het in stand houden van een dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte medewerker kan in sommige gevallen voordeliger zijn dan de verplichte transitievergoeding bij ontslag. Uit recente uitspraken van de kantonrechter blijkt dat een werkgever namelijk niet verplicht is om een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte te beëindigen. Het staat de werkgever vrij om die arbeidsovereenkomst in stand te laten, ook als de reden daarvoor het niet verschuldigd willen zijn van de transitievergoeding is.

Slapend dienstverband

Ons advies is om per arbeidsongeschikte medewerker te oordelen of het in stand houden van het slapende dienstverband opweegt tegen het verschuldigd zijn van een transitievergoeding. De arbeidsgeschiktheid van een langdurig arbeidsongeschikte medewerker kan namelijk toenemen, waarna hij zich op een gegeven moment weer meldt voor het verrichten van arbeid.

Ontslag vanwege arbeidsongeschiktheid

Op 2 december 2015 deed de kantonrechter te Almere uitspraak over de vraag of het op deze wijze voorkomen van een transitievergoeding onfatsoenlijk werkgeverschap is. In deze zaak verzocht een medewerker aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding onder toekenning van een transitievergoeding én een billijke vergoeding. De medewerker was twee jaar arbeidsongeschikt en, ondanks dat er een WIA-uitkering aan hem is toegekend, gaat de werkgever niet over tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Ontkomen aan transitievergoeding

Volgens de medewerker handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, omdat hij op deze manier probeert te ontkomen aan de betaling van een transitievergoeding. Volgens de werkgever bestaat er echter helemaal geen grond voor ontbinding en rust er op hem geen enkele verplichting om de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid te (moeten) beëindigen.

Uitspraak kantonrechter

De kantonrechter ontbindt weliswaar de arbeidsovereenkomst op grond van de door de werknemer aangevoerde ‘verstoorde arbeidsverhouding’, maar wijst het verzoek tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding af.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Voor toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding is vereist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Daar is volgens de kantonrechter geen sprake van, ondanks dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen liet voortbestaan om aan de betaling van de transitievergoeding te ontkomen. De kantonrechter gaat mee in het verweer van de werkgever, namelijk dat er geen verplichting op de werkgever rust om de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid te (moeten) beëindigen. De uitspraak van deze kantonrechter lijkt in lijn met twee eerdere, vergelijkbare uitspraken (21 oktober 2015 en 6 november 2015). Ook in die uitspraken werd geoordeeld dat de werkgever niet verplicht is een dienstverband te beëindigen bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Neem in geval van vragen contact op met een van de arbeidsrechtjuristen van Baker Tilly Berk Employment Advisory.

back to top