Loonstop tijdens re-integratie (on)terecht?

Geplaatst op

Tijdens ziekte heeft een medewerker in beginsel recht op twee jaar loondoorbetaling en werken werkgever en medewerker samen aan een re-integratie. Wat als u als werkgever van mening bent dat de medewerker niet (voldoende) meewerkt aan die re-integratie? U kunt dan de doorbetaling van het loon stop zetten. Daarvoor moeten de afspraken met de medewerker wel redelijk zijn. Maar: wanneer is iets redelijk? 

Re-integratieverplichtingen

Naast de administratieve verplichtingen (realiseren Plan van Aanpak, opstellen Eerstejaarsevaluatie) moet u er als werkgever voor zorgen dat de medewerker re-integreert in het eigen werk. Als dat niet mogelijk is wordt gewerkt aan re-integratie in aangepast werk binnen de organisatie of buiten de eigen organisatie.

Uw werknemer heeft zich ook aan re-integratieverplichtingen te houden. Hij of zij is verplicht mee te werken aan door u, of een door u aangewezen deskundige, gegeven redelijke voorschriften en/of getroffen re-integratiemaatregelen. Deze voorschriften en/of re-integratiemaatregelen zijn er doorgaans op gericht om uw medewerker in staat te stellen passende arbeid te verrichten.

Loonsanctie

Als u, als werkgever, van mening bent dat de medewerker niet (voldoende) meewerkt aan zijn re-integratie kunt u een sanctie opleggen. Een veelgebruikte sanctie is het stopzetten van het doorbetalen van het loon. De vraag is echter of de voorschriften en/of re-integratiemaatregelen wel redelijk zijn. Voordat u besluit het loon van uw medewerker stop te zetten, adviseren wij u te (laten) toetsen of er sprake is van een redelijk gegeven voorschrift, of getroffen maatregel.

Toetsen op redelijkheid voorschriften en maatregelen 

Het UWV kan duidelijkheid bieden, maar soms is een oordeel van de kantonrechter noodzakelijk. Twee recente uitspraken die verduidelijken wat ‘redelijk’ is. 

  • Kort geding over selectie mediator 
    In deze zaak verschilden werkgever en medewerker van mening over de keuze van de mediator, die in het re-integratietraject werd voorgesteld. De werkgever selecteerde een mediator, de medewerker vond dat de mediator door beide partijen moest worden uitgekozen. De medewerker stelde voor om drie mediators te selecteren waaruit de werkgever er dan één kon kiezen. Toen werkgever en medewerker er niet uitkwamen koos de werkgever voor een loonstop. In het kort geding dat volgde concludeerde de kantonrechter (uitspraak 15 augustus 2017) dat de eenzijdige keuze voor een mediator door de werkgever niet als redelijk voorschrift kon worden aangemerkt. De werkgever moest met terugwerkende kracht het loon van de medewerker betalen.  
  • Rechtszaak over sollicitatieplicht 

    In deze zaak verschilden werkgever en medewerker van mening over of de sollicitatieplicht (in het kader van het tweede spoortraject ) in het Plan van Aanpak als redelijk voorschrift kon worden aangemerkt. De werkgever had deze verplichting, op advies van het re-integratiebureau, in het plan van aanpak opgenomen. De medewerker weigerde het plan van aanpak vanwege die sollicitatieplicht te tekenen, waarop de werkgever het loon stop zette. Volgens het Gerechtshof (22 augustus 2017) behoort solliciteren onderdeel uit te maken van een tweede spoortraject. Het advies van het re-integratiebureau werd dan ook als redelijk beoordeeld. De werkgever had het loon dan ook terecht stop gezet.

Meer informatie

Wilt u meer informatie over uw rechten en plichten als werkgever bij re-integratie? Of wilt u een protocol op laten stellen of nakijken? Neem dan contact op met Nienke Lemmink of een van de andere arbeidsrechtjuristen van Baker Tilly Berk Employment Advisory. 

back to top