Regeerakkoord Rutte III: zijn we de WWZ weer kwijt?

Geplaatst op

De één zegt dat het te verwachten viel. De ander is net gewend aan de ‘nieuwe’ regels van het arbeidsrecht door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Uit het gepresenteerde regeerakkoord van 10 oktober 2017 blijkt dat er weer een aantal flinke wijzigingen op stapel staan voor het arbeidsrecht. De formerende partijen hebben laten weten dat het voor werkgevers financieel aantrekkelijker moet zijn en minder riskant om mensen een arbeidscontract aan te bieden.

De belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen uit het regeerakkoord voor u op een rij:

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte terug naar één jaar
Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte teruggebracht van twee jaren naar één jaar. Hiermee beoogt de nieuwe regeling dat kleine organisaties eerder werknemers in vaste dienst nemen. De collectieve kosten van het tweede ziektejaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Versoepeling ontslagrecht
De coalitie meent dat het ontslag nu onnodig wordt bemoeilijkt door de verschillende ontslaggronden die door de WWZ in het leven zijn geroepen. Een ontslag kan nu alleen succesvol worden bewerkstelligt met ‘een voldragen’ ontslaggrond. Oftewel, nu is het zo dat aan iedere ontslaggrond een compleet dossier ten grondslag moet liggen. Er komt een zogeheten ‘cumulatiegrond’, waardoor het combineren van ontslaggronden (bijv. disfunctioneren én een verstoorde arbeidsrelatie) straks wel mogelijk is. Hier staat tegenover dat werknemers in dat geval aanspraak kunnen maken op een extra vergoeding. Bovenop de transitievergoeding kan de werknemer maximaal nog eens de helft van die transitievergoeding meekrijgen.

Terug naar de oude ketenregeling
Soms was vroeger toch alles beter. Het plan is de oude regel weer in te voeren waarbij werknemers weer na drie jaren recht krijgen op een vast contract. De tussenperiode blijft overigens wel op zes maanden staan. Per sector dient er wel de mogelijkheid te komen om van deze tussenperiode af te wijken.

Proeftijd
Bij een vast contract mag de werkgever straks een proeftijd van maximaal vijf maanden afspreken. Bij contracten voor meer dan twee jaren wordt de optie een proeftijd af te spreken verruimd naar maximaal drie maanden.

Beperkte verschijningsplicht bij nulurencontract
Oproepkrachten zijn niet meer verplicht – of binnen een bepaalde periode niet verplicht – om aan een oproep van de werkgever gehoor te geven. Als de werkgever een oproep afzegt, kan de werknemer toch recht op loon krijgen.

Transitievergoeding
Niet meer na twee jaren, maar direct vanaf de indiensttreding dient de werknemer het recht te krijgen op de transitievergoeding. Voor elk arbeidsjaar dat de werknemer werkzaam is, ontvangt de werknemer een derde maandsalaris aan transitievergoeding. Ook bij werknemers die meer dan 10 jaren in dienst zijn geweest, is een derde maandsalaris per gewerkt jaar het uitgangspunt. Het plan is daarnaast om de mogelijkheid scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding te verruimen. Goed nieuws voor werkgevers is dat het wetsvoorstel voor compensatie van de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige ziekte toch wordt doorgezet.

Wijzigingen Wet DBA

Ook is in het regeerakkoord te lezen dat er eindelijk korte metten wordt gemaakt met de onzekerheid rondom de Wet DBA. Lees meer over de wijzigingen in de Wet DBA.

Vragen?

Duizelt het u nu al? De Eerste en Tweede Kamer moeten de plannen in het regeerakkoord nog goedkeuren. Pas dan zijn de gepresenteerde voorstellen definitief. In de tussentijd beantwoorden wij graag uw vragen over de uitkomsten van het regeerakkoord en de gevolgen voor de afspraken met uw personeel. Neem contact op met Lisa Pieters of één van onze andere arbeidsrechtjuristen van Baker Tilly Berk Employment Advisory.

Baker Tilly Berk verzorgt ook kennissessies om werkgevers wegwijs te maken in het arbeidsrecht. Lees meer over de kennissessie ontslagrecht.

back to top