Ontslag
Onderdeel van:

Personeel

Ontslag

Het ontslag van een medewerker wilt u het liefst geruisloos en goed geregeld hebben. Want zowel voor de medewerker als voor u is ontslag geen prettige aangelegenheid. Als werkgever wilt u tegen geringe kosten snel en zo soepel mogelijk afscheid nemen van de betreffende medewerker. Dan is het belangrijk om te weten hoe een ontslagprocedure in zijn werk gaat. En aan welke verplichtingen binnen het ontslagrecht u als werkgever moet voldoen om een arbeidscontract daadwerkelijk te kunnen beëindigen.

Hoe een ontslagprocedure verloopt is afhankelijk van de reden voor het ontslag. Wilt u personeel ontslaan omdat het niet goed gaat met uw bedrijf of is er een geschil ontstaan met een medewerker? Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht, de Wet werk en zekerheid (Wwz), is bepaald dat ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (ziekte) via het UWV verloopt. Gaat het om ontslag vanwege een andere reden (disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) dan moet u als werkgever naar de kantonrechter.

Ontslag aanvragen via UWV

De ontslagaanvraag bestaat uit drie UWV-formulieren. Afhankelijk van de grondslag (langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomisch redenen) moet de ontslagaanvraag worden onderbouwd. De regels van afspiegeling en herplaatsing moeten ook worden gevolgd. Het UWV kan een ontslagvergunning verlenen of onthouden. De UWV-procedure duurt gemiddeld vier tot zes weken.

Ontslag aanvragen via de kantonrechter

U dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Dit verzoekschrift moet voorzien zijn van een gedegen en uitvoerig dossier: verbetertrajecten, beoordelingsformulieren, officiële schriftelijke waarschuwingen waar concrete consequenties aan verbonden zijn. Vaak vindt de zitting binnen vier weken na indiening van het verzoekschrift plaats. De kantonrechter kan overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst of anders besluiten. Sinds de invoering van de Wwz gaan kantonrechters echter niet snel meer tot ontbinding over.

Aandachtspunten ontslag

Daarnaast kent elke aanleiding (grondslag) voor ontslag nog specifieke aandachtspunten:

  • Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen
    Als het slecht gaat met uw bedrijf kan het zijn dat u genoodzaakt bent om een of meerdere medewerkers (via een reorganisatie) te ontslaan. U vraagt daarvoor toestemming aan via het UWV. In de voorbereiding van de ontslagaanvraag moet u rekening houden met de herplaatsingsverplichting en het afspiegelingsbeginsel.
  • Ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
    Als een medewerker minimaal twee jaar arbeidsongeschikt is, kunt u ontslag aanvragen. U moet dat vooraf laten toetsen door het UWV. Het UWV controleert of het aannemelijk is dat de medewerker binnen 26 weken weer aan het werk kan. En of u aan alle eisen heeft voldaan om het contract te beëindigen. Toch is ontslag bij arbeidsongeschiktheid niet altijd de beste keuze. In sommige gevallen kan het voor werkgevers financieel aantrekkelijker zijn om het contract van een langdurig arbeidsongeschikte medewerker (slapend) in stand te houden.
  • Ontslag vanwege disfunctioneren
    Ontslag vanwege disfunctioneren kan in principe alleen als u de medewerker hebt aangesproken op het disfunctioneren. Daarnaast bent u verplicht de medewerker de gelegenheid te geven zijn functioneren te verbeteren met behulp van een verbetertraject. Voor de medewerker moet duidelijk zijn hoe en binnen welke termijn hij zijn functioneren moet verbeteren. Het verbetertraject dient ook regelmatig geëvalueerd te worden. Als u dit verbetertraject zorgvuldig heeft doorlopen én gedocumenteerd, staat u sterker bij de kantonrechter wanneer de medewerker blijft disfunctioneren en u wilt overgaan tot ontslag.
  • Ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie
    Een kantonrechter gaat alleen over tot ontbinding van het arbeidscontract als het gaat om een duurzame verstoring. De schuldvraag staat in deze procedure centraal. Als blijkt dat u als werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld of ‘nalatig’ bent geweest in het conflict, dan kan de rechter de ontbinding niet uit spreken of bepalen dat u een billijke vergoeding moet betalen. Als de medewerker ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld, kan de rechter besluiten de transitievergoeding niet toe te kennen of naar beneden bij te stellen.

Herplaatsingsplicht

Ongeacht de reden voor het ontslag, is het in de nieuwe ontslagregeling (Wwz) voor u als werkgever moeilijker geworden om uw medewerkers te ontslaan. Een belangrijke voorwaarde is dat u moet kunnen aantonen dat u moeite heeft gedaan om de betreffende medewerker te herplaatsen binnen uw organisatie, eventueel met behulp van scholing. Het gaat er niet om dat u een nieuwe arbeidsplaats creëert voor deze medewerker, maar dat u uw best doet om een medewerker te herplaatsen in een passende functie. Dat kan in een vacante functie op een andere afdeling óf in een ander bedrijfsonderdeel. Bewijs waaruit blijkt dat u aan uw herplaatsingsplicht heeft voldaan, is belangrijk in zowel de UWV-procedure als de procedure via de kantonrechter.

Transitievergoeding

Elke medewerker die ten minste twee jaar in dienst is geweest en onvrijwillig wordt ontslagen heeft recht op de transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding kent een maximum van €77.000 (2017) en hangt af van het aantal dienstjaren. De kantonrechtersformule is met het nieuwe ontslagrecht komen te vervallen.

Berekening transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt over de eerste tien dienstjaren 1/3 van een maandsalaris per dienstjaar en vanaf de jaren daarna 1/2 maandsalaris per dienstjaar. U mag, als werkgever, bepaalde kosten die u heeft gemaakt ter voorkoming van het ontslag in mindering brengen van de transitievergoeding. Dat mag overigens alleen als u dit uitdrukkelijk met de medewerker hebt afgesproken. Er geldt een overgangsregeling voor oudere medewerkers en voor bedrijven die zich ineen bedrijfseconomische benarde positie bevinden.

Billijke vergoeding

Als er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ door u als werkgever, kan het zijn dat de kantonrechter een billijke vergoeding toekent. Deze vergoeding staat los van de transitievergoeding en de hoogte kan per geval verschillen.

Vaststellingsovereenkomst

U kunt er ook voor kiezen ontslag van een medewerker te regelen via een vaststellingsovereenkomst. De afspraken die u maakt met de medewerker moeten duidelijk geformuleerd zijn. Zorg dat u minimaal het volgende vastlegt: (neutrale) grondslag, opzegtermijn en beëindigingsdatum, hoogte van de ontslagvergoeding, verrekening van kosten, vrijstelling van werk, vakantiedagen, inleveren eigendommen, in hoeverre een concurrentie- en/of relatiebeding van kracht blijft en een bedenktermijn.

Laat u adequaat begeleiden

Het ontslagrecht stelt hoge eisen aan u als werkgever. Wij staan u graag met raad en daad bij als het gaat om ontslag van een of meerdere medewerkers. Ons doel is om u alle rompslomp uit handen te nemen en uw kansen op beëindiging van een arbeidscontract te vergroten. Bijvoorbeeld door u te helpen bij de onderbouwing van een ontslagaanvraag richting UWV, u te begeleiden in de gang naar de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst op te stellen.

Actualiteiten & meer

De Wet Werk en Zekerheid heeft geleid tot veranderingen op het gebied van ontslag. Nieuwe jurisprudentie zorgt ervoor dat de wet verder wordt aangescherpt. Wat dat voor u betekent maken onze arbeidsrechtjuristen voor u inzichtelijk.  

Compensatie transitievergoeding zieke werknemer

Gaat de compensatie van werkgevers voor het betalen van transitievergoeding bij ontslag van langdurig arbeidsongeschikten nog door?

Bekijk dit nieuws
Exit bordje.jpeg

Exact twee jaarcontracten geeft recht op transitievergoeding

Rechter bepaalt dat recht op transitievergoeding geldt bij beëindiging arbeidsovereenkomsten van exact 24 maanden (en langer).

Bekijk dit nieuws

'Meenemen' pak Optimel komt werknemer duur te staan

Rechtvaardigt de diefstal van een product met slechts een geringe waarde een ontslag op staande voet?

Bekijk dit nieuws

Ontslag op staande voet via social media mogelijk?

Social media is ook op de werkvloer aan de orde van de dag. Is dit in het arbeidsrecht geregeld?

Bekijk dit nieuws

Geen concurrentiebeding, toch optreden tegen concurrentie?

Wanneer er sprake is van onrechtmatige concurrentie, kan toch opgetreden worden tegen concurrentie van de werknemer tijdens of na het einde van het dienstverband.

Bekijk dit nieuws

Wetsvoorstel: tegemoetkoming in kosten bij ontslag zieke werknemer

Meer informatie over het wetsvoorstel waarbij de zieke werknemer recht op transitievergoeding behoudt bij ontslag.

Bekijk dit nieuws

Maximale transitievergoeding 2017: € 77.000

De hoogte van de maximale transitievergoeding gaat volgend jaar omhoog.

Bekijk dit nieuws

Latere motivatie concurrentiebeding is niet rechtsgeldig

Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een gedegen en grondig gemotiveerd concurrentiebeding?

Bekijk dit nieuws
Carin en Steve op bank

Hoe los je een arbeidsconflict écht op?

Carin Welters verkent met mediator Steve Whittaker de rol van mediation bij arbeidsconflicten.

Bekijk deze blog

Ondernemerscollege

Hoe los je een arbeidsconflict op?

Mediator Steve geeft in het ondernemerscollege tips om al je arbeidsconflicten voortaan netjes, en zonder gevolgen, op te lossen.

Hoe kunnen wij u verder helpen?

Nienke Lemmink
Nienke Lemmink Senior bedrijfsjuridisch adviseur 06 30 98 96 50

"Vanuit een helicopterview heb ik snel zicht op waar u het meest bij gebaat bent, zonder de praktische kant uit het oog te verliezen."